Korkeimman oikeuden uudessa oikeustapauksessa (KKO:2016:13) pohdittiin työnantajan velvollisuutta sijoittaa työntekijä uudelleen työsuorituksen estyessä esitutkinnan ajaksi. Kyse oli myös lojaliteettivelvollisuuden noudattamisesta. Työnantajan on otettava huomioon myös työntekijän etu. Tapauksesta ilmenee, että työnantajalla on velvollisuus selvittää olisiko työn keskeytys vältettävissä sillä, että työntekijä sijoitetaan toisiin tehtäviin. Työntekijän alustava kieltäytyminen siivoustöistä ei vapauttanut työnantajaa korvausvelvollisuudesta.
Turvatarkastajana työskentelevältä K:lta oli otettu esitutkinnan ajaksi henkilökortti pois. Kortin voimassaolo oli edellytyksenä turvatarkastajana työskentelylle Helsinki-Vantaan lentoasemalla. K:n työnantaja S Oy oli keskeyttänyt K:n työnteon, kunnes hän sai henkilökortin takaisin. K:lle ei ollut maksettu palkkaa työnteon keskeytyksen ajalta. Poliisilaitoksen tekemän päätöksen mukaan K:n menettelyn ei katsottu täyttäneen minkään rikoksen tunnusmerkistöä. K vaati, että S Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle työsopimuslain mukaisena korvauksena ansionmenetyksestä 6 301,44 euroa korkoineen.
Korkeimman oikeuden ratkaisu
Työsopimuslaissa ei ole säännöksiä, jotka koskisivat työnteon väliaikaista keskeyttämistä työntekijän henkilöön liittyvän työntekoedellytyksen puuttumisen vuoksi, lukuun ottamatta sairausajan palkkaa koskevia säännöksiä, jotka eivät sovellu tähän asiaan.
Työsuhteessa noudatetaan työsopimuksen ehtojen sekä työsopimuslain ja muun työoikeudellisen lainsäädännön ohella yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita, kuten lojaliteettiperiaatetta. Lojaliteettiperiaatteen mukaan työnantajan on otettava työsuhteessa huomioon myös työntekijän edut. Tämä tarkoittaa muun ohella sitä, että työnantajan on pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta. Tätä velvoitetta ilmentävät työsopimuslain säännökset, joissa työnantajalle on säädetty velvollisuus selvittää, voitaisiinko työntekijä, joka on vaarassa jäädä pysyvästi tai tilapäisesti vaille työtä, sijoittaa muuhun työhön.
Työsopimuslaissa säädetään sanotusta velvollisuudesta tilanteessa, jossa harkitaan työsopimuksen irtisanomista työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella. Säännöksen mukaan työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Sekä työnantajan lojaliteettivelvollisuus että verrannollisia tilanteita koskevat työsopimuslain säännökset puoltavat päätelmää, että työnantajalla on käsillä olevan kaltaisissa tilanteissa velvollisuus selvittää, olisiko työnteon keskeytys vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Myös johdonmukaisuussyyt puoltavat tällaista päätelmää.
Korkein oikeus katsoi, että kussakin tapauksessa oli arvioitava erikseen, millaisia toimenpiteitä työnantajalta voidaan kohtuudella edellyttää edellä todetun velvollisuuden täyttämiseksi. Tällöin voidaan kiinnittää huomiota ennen kaikkea siihen, millainen työntekijän henkilöön liittyvä seikka on antanut aiheen harkita työnteon keskeyttämistä. Lisäksi arviointiin vaikuttaa muun ohella työnteon keskeytyksen kestoaika samoin kuin se, onko keskeytyksen pituus päätöstä tehtäessä tiedossa.
Henkilökortin pois ottaminen esti K:ta tekemästä turvatarkastajan työtä lentoasemalla, mutta se ei ole vaikuttanut hänen edellytyksiinsä suorittaa muunlaisia työtehtäviä. S Oy ei ole edes väittänyt, että henkilökortin pois ottamisen perusteena ollut rikosepäily olisi vaikuttanut yhtiön K:ta kohtaan tuntemaan luottamukseen ja siksi estänyt yhtiötä sijoittamasta häntä muuhun työhön. Käräjäoikeuden tuomiossa oli päinvastoin todettu henkilötodistelusta ilmenneen, että yhtiöllä oli ollut selvä käsitys, ettei K ollut syyllistynyt epäiltyyn rikokseen.
S Oy:n päättäessä K:n työnteon keskeytyksestä ei ole ollut tiedossa, kuinka pitkän aikaa se jatkuisi. Käräjäoikeuden tuomiosta ilmenevin tavoin sekä K että hänen esimiehensä olivat tuolloin luulleet, että K voisi pian palata takaisin turvatarkastajan työhön. Keskeytyksen kesto oli kuitenkin ollut epävarma ja se oli ollut ulkopuolisen tahon toimenpiteistä riippuvainen. Epävarmuus siitä, kuinka kauan työnteon este tulisi jatkumaan, ei ole poistanut tarvetta selvittää, voitaisiinko K sijoittaa muuhun työhön.
Asiassa oli riidatonta, että K:n esimies on K:n kanssa käymässään keskustelussa tuonut työnteon keskeyttämisen vaihtoehtona esiin siivoustyön. K oli alustavassa keskustelussa ilmaissut, ettei hän olisi kiinnostunut tekemään hänen tavanomaisista työtehtävistään selvästi poikkeavaa siivoustyötä. S Oy oli katsonut, että K:n kielteisen kannan ollessa etukäteen yhtiön tiedossa olisi kohtuutonta vaatia, että yhtiön olisi tullut selvittää täsmällinen työkohde sekä sitä koskeva palkka ja muut työehdot. K:n luonteeltaan alustava ilmoitus ei poistanut yhtiön velvollisuutta selvittää ja osoittaa K:lle yksilöityjä työtehtäviä, joihin hänet voitaisiin sijoittaa.
Korkein oikeus katsoi, ettei S Oy selvittänyt, millaisiin muihin työtehtäviin K olisi voitu sijoittaa, eikä tarjonnut K:lle muuta työtä työtehtävien ja -ehtojen osalta yksilöidyllä tavalla. Yhtiö oli jättäessään velvollisuutensa täyttämättä huolimattomuudesta laiminlyönyt työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan ja oli työsopimuslain mukaan velvollinen korvaamaan K:lle aiheutuneen ansionmenetyksen.